זכות השימוע במהלך חיי עבודה

פגיעה בזכות הטיעון= פגיעה בכבוד האדם

 

הקדמה

 

זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לכך שתתקבל החלטה עניינית , משוכלת ומובררת תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מההחלטה.

חשיבותה של זכות הטיעון באה לידי ביטוי בשני מישורים-

  • במישור הראשון- קיום חובת ההגינות והצדק כלפי הנפגע העתידי, כך שבפני מקבל ההחלטה יובאו כל העובדות והשיקולים שיש להם קשר לנושא ההחלטה.

  • במישור השני- המעשי, מתן הזכות מבטיח שמקבל ההחלטה יביא בחשבון את כל הנתונים וכל החלטה שתתקבל תינתן על בסיס ידיעה מלאה.

 

כאשר מעלים בפנינו את צמד המילים "זכות השימוע" מיד עולה קונוטציה של נחקר, ואכן במשפט הפלילי  אנו יודעים כי זכות השימוע זו זכות יסוד המוקנית לנחקר המאפשרת לו לשטוח טענותיו בטרם הגשת כתב אישום, וקיימת כבר שנים רבות . המשפט הישראלי הכיר בזכותה שימוע כמשתייכת לכללי הצדק הטבעי . במסגרת כללים של הגינות דיונית שמטרתם למנוע קיפוח של צד. כיום מעוגנת זכות זו בסעיף 60א לחסד"פ. על מהותו של השימוע עמד היועץ המשפטי לממשלה מני מזוז בעת שהציג את הסדר הטיעון שנחתם על הנשיא קצב בעקבות השימוע שנערך לו: " שימוע אינו עניין טכני, שימוע הוא עניין מהותי! שימוע הוא הליך שנועד לברר באופן יסודי את חומר החקירה והשימוע לעיתים קרובות מביא לשינוי בתמונה הראשונית של חומר הראיות".

השימוע בהקשר של יחסי עבודה אינו נובע מחוק כלשהו.  השימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה.

זכות השימוע , כאחת מזכויותיו הבסיסיות של עובד לפני פיטוריו קנתה לה בשנים האחרונות מקום של כבוד במגילת זכויות העובדים בישראל. בראיית המשפט לשימוע תפקיד חשוב גם עבור המעסיקים כאשר שימוש מושכל בשימוע יכול למנוע תביעות וטענות עתידיות מצד עובדים המסיימים עבודתם בארגון.

בשנים האחרונות קיימת מגמה ברורה בפסיקה בבתי דין לעבודה להרחיב ולבצר זכויות העובדים לפי התפיסה הרווחת ומתפתחת בבתי דין לעבודה לפיה לעובד זכות מעין קניינית במקום עבודתו וזכותו להמשיך ולעבוד ולהתפרנס בכבוד.

פועל יוצא של תפיסה זו הוא הקפדה מדוקדקת וקפדנית של בית דין לעבודה על קיומה של זכותה שימוע לעובד טרם מתקבלת החלטה הפוגעת בזכויותיו והחלת חובת עריכת שימוע על מעבידים.

זכות שימוע היא זכות יסוד המוקנית מכוח כללי צדק טבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו.

צעד חשוב בהתפתחות הפסיקה בארה"ב בבית משפט העליון שם היה בפס"ד גולדברג[1] , בית המשפט קבע שרשות לא יכולה לקבל הסעד הנדרש מבלי לבצע שימוע ומשווה אותו לזכות הבסיסית כמו ייצוג בבימ"ש וחקירת עדים.

 

חובת השימוע קיימת לכל אורכה של תקופת ההתקשרות:

  • קידום בעבודה דרך מכרז.

  • העברה מתפקיד לתפקיד

  • השעיה

  • פיטורין

מכרז- " שתיים אוחזות במשרה, זו אומרת כולה שלי מתוקף זכייתי במכרז שפורסם והתנהל כדין. זו אומרת כולה יכולה היתה להיות שלי אלמלא נשללה ממני זכות מהותית במהלכו של מכרז. זו אף זו , הטוענת לפגיעה חמורה בזכות הטיעון שלה. האחת בדיעבד והאחרת מלכתחילה"[2]. חובת השימוע הראשונית- החובה לאפשר לעובד להשמיע ולפרוש בפני מקבל ההחלטה כל מידע שנראה לעובד רלוונטי לעניין החלטה שתתקבל בענינו. וחובת השימוע המשנית- חובתו של גורם המקבל החלטה להציג בפני העובד העלול להפגע כל מידע שהגיע אליו ועלול לפגוע בעובד על מנת שהעובד יוכל להגיב.

הפגיעה בזכות הטיעון במסגרת התמודדות במכרז משמעה- פגיעה בעקרון השוויון.

מטרת המכרז היא לאפשר לכלל העובדים העונים על דרישותיו להתמודד בתנאים שווים, במסגרת הוגנת ומתוך שוויון הזדמנויות.

 

העברה מתפקיד לתפקיד- כמו האמור לעיל-  עובד האמור להיות מנוייד או להתקדם, מנהלו אמור לקרוא לו לשיחה ולשמוע את תגובת העובד. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות , המידתיות, תום הלב וההגינות. בפס"ד אבנר כרמי[3] נפסק: " לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו תפקיד לקניין לצמיתות, מין הדין הוא ליתן למי שמתכוונים להעבירו מן התפקיד את זכות הטיעון, ואת האפשרות לשכנע את המנהל בהתאמתו לתפקידו ומתן הזדמנות הולמת להוכיח התאמתו זו". ההליך חייב להיות כן ואמיתי ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה.[4]

 

השעיה- יש להציג בפני העובד את פרטי התלונות לפני ההחלטה להשעות. בפס"ד פלוני נ' שערי צדק [5]נאמר בין השאר.:"טענת המעביד שלעובד ממילא יש אפשרות לפרוש טענותיו בפני האחראית על החוק למניעת הטרדה מינית על פי ההסכם הקיבוצי העובד יכול להשיג על החלטת המנכ"ל בפני ועדת משמעת."

 

פיטורים- כל הכללים החלים במהלך חיי העבודה חלים מקל וחומר בסיומם. חובה לקיים שימוע בו העובד יגיב על טענות המעסיק וינסה לשכנע ביכולתו ובכישוריו שיש לו להמשיך לעבוד.

 

התפתחות זכות השימוע בפסיקת בתי הדין לעבודה

הולדתה של זכות השימוע במשפט הציבורי. בשורה ארוכה של פסקי דין שיצאו מבית המשפט הגבוה לצדק עוד לפני מספר עשורים, נקבע כי מקום בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של האזרח, לפגוע בו פגיעת גוף, רכוש, מקצוע וכדומה, עליה לפעול כלפיו בעניין זה בתום לב ובהגינות, תוך מתן הזדמנות הוגנת וראויה לאדם הנפגע להשמיע עמדתו בניסיון לשכנע את הרשות להימנע מפגיעה זו . בהמשך הרחיבו בתי המשפט את החובה לעריכת שימוע לא רק כלפי האזרח אשר הרשות מתעתדת לפגוע בזכויותיו, אלא גם כלפי עובדי הרשות. בשורה של פסקי דין נקבע, כי רשות ציבורית המבקשת להביא לסיום עבודתו של עובד, חייבת ליתן לו ההזדמנות להעלות טענותיו טרם תתקבל ההחלטה בעניינו . לפני שנים אחדות חלה התפתחות נוספת בעניין זה בפסיקת בתי הדין לעבודה. בתי הדין לעבודה החילו את חובת עריכת השימוע גם על גופים "דו-מהותיים" או "מעין ציבוריים", עליהם חלים כללי המשפט הפרטי אך הינם בעלי אופי ציבורי, כגון: קופת חולים כללית, חברת חשמל, בזק, הסוכנות היהודית וכו' .
הפסיקה, שיצאה לאחרונה מבתי הדין לעבודה, הלכה צעד נוסף בעניין זה וכיום קיימת נטייה ברורה להרחיב את החובה לעריכת שימוע גם על המעביד הפרטי . חובה זו מוטלת על המעביד הפרטי מכוח עקרון תום הלב וחובת ההגינות החלים על המעביד ביחסיו עם עובדיו.

 

 

השימוע

להטמעת כלל השימוע במשפט העבודה 2 מטרות עיקריות-

1.בחינת חוקיות פעולתם של גופים ציבוריים ופרטיים כלפי עובדיהם.

2. חובת השימוע מעוגנת גם בחובה לקיים את חוזה העבודה בתום לב ובדרך מקובלת. חובה לשמור על הגינות, על צדק ועל סדרי מינהל תקינים הינה חלק מן החובה לבצע עבודה בתום לב.

 

בעת האחרונה החלו בתי דין להחיל את חובת השימוע גם על משפט העבודה הפרטי , דהיינו גם במקומות עבודה בלתי מאורגנים אשר אין בהם הסכמים קיבוציים ובעיקר נטיית בתי הדין לחייב בשימוע בהליך של פיטורי עובד וזאת מתוך תפיסה כי כאשר מעביד מפטר עובד עליו לעשות זאת בתום לב ובשיקולים רלוונטיים וכי חלק מהחובה של קיום חוזה העבודה בתום לב יש להקפיד כי הליכי הפיטורין ייעשו כדין.

בשורה של פסקי דין שיצאו מלפני בתי דין לעבודה בארכאות השונות בוססה זכות השימוע כאחת מזכויות העובדים היסודיות. העדרו של הליך שימוע תקין יכול להקים עבור העובד עילת תביעה של פיטורים שלא כדין כאשר הסעד יכול לנוע בין פיצוי כספי בגין עוולה זו ועד לביטול הפיטורין כליל והחזרת העובד לתפקידו. ארבעה פסקי דין ביססו את זכות השימוע בדין הישראלי:

  • פסה"ד בעניין תיקי בכש נ' אפריקה ישראל להשקעות בע"מ (שניתן ביום 2.9.2001) [6] שם נקבע כי אי מתן זכות שימוע לעובדת לאחר תקופת עבודה ארוכה מהווה למעשה "פיטורים שלא כדין" והעמידו לעובדת זכות לפיצוי בגין כך.

  • בפסה"ד בעניין אורלי בן דוד נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (שניתן ביום 11.9.2001)[7] נקבע כי "...היה מקום לשמוע את התובעת קודם לפיטוריה... כשמדברים על "זכות להשמע" מדובר בזכות אמיתית כנה ולא "מהשפה אל החוץ". התובעת פוטרה עקב כך שיוחסו לה עבירות משמעת (איחורים, חופשות לא מאושרות, ביצוע רישומים משרדיים שלא כהלכה, ביצוע שיחות טלפון פרטיות לחו"ל וכיוצ"ב). ראוי היה לשטוח את הטענות כנגדה באופן מסודר ומלא, ליתן לה להתייחס להן, ורק אז להחליט בקשר לגורלה. לא שוכנענו כי כך נעשה".

  • פסה"ד ד"ר יוסי גוטרמן נ´ המכללה האקדמית עמק יזרעאל (שניתן בשנת 2003)[8] שבו נקבע כי: "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" . בפס"ד דין זה מתייחסת השופטת נילי ארד   לעניין שלא תמיד יש חובה לבצע שימוע .

  •  פסה"ד בעניין א. א. נ´ יורוקום תקשורת סלולארית בע"מ (שניתן בשנת 2006 )[9] שבו נקבע כי: "קיימת כיום נטייה בפסיקת בתי הדין לעבודה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו-מהותיים", לשמוע את המועמד לפיטורים קודם לפיטוריו. לטעמנו, (ככלל) אין הצדקה בחיוב מעביד פרטי למתן זכות טיעון ושימוע לעובדיו טרם פיטוריהם כחיוב לכשעצמו, אלא, בנסיבות המתאימות, על בסיס התנהגות בחוסר תום-לב".

מפסקי-דין אלו ניתן לראות כי הפסיקה אימצה, עקב בצד אגודל, את ההכרה בזכות השימוע כאחת מזכויות העובד היסודיות. אין כל ספק כי ישנו בסיס רחב לגישה זו, וניתן אף לומר מהפכה משפטית, זו תתפוס תאוצה בשנים הקרובות ותתפתח לכדי הלכה מחייבת, רחבה ובעלת מבחנים וכללים ברורים.

שורה של פסקי דין אחרים מבטא מגמה ההולכת ומתחזקת לפיה חוזה עבודה הינו חוזה מיוחד  ואין לראות בו כחוזה רגיל בין שני צדדים בשל אופיו כחוזה יחס מתמשך הדורש מהצדדים לו חובות נאמנות והגינות מוגברות.

     

כמו כן באמצעות חיוב מעביד לקיים זכות שימוע לעובד בטרם פיטורים, נותן בית הדין משנה תוקף לתפיסה הרואה ביחסי עבודה כיחסים בלתי שווים שכן כמעט תמיד יהיה המעביד הצד החזק ואילו העובד יהיה הצד החלש הזקוק להגנות שהחוק והפסיקה מעניקות לו וזכות השימוע הינה הגנה נוספת מפני פעולות שרירותיות של המעביד.

 

מבחינת המעסיק-

שימוע אינו רק זכות של העובד , הוא גם פעולה מונעת מצד המעביד היכולה להגן עליו, מעבר לצורך היסודי בזיהוי מגמות במשפט ואימוצן מראש על-ידי הארגון הרי שלעניין השימוע עצמו -להליך שימוע אשר נערך כראוי יש ערך מוסף גם לארגון ואימוץ גישה המאמצת את השימוע כחלק בלתי נפרד מהליך סיום עבודה בארגון יכולה לסייע רבות לארגון בצמצום חשיפתו לסיכון עתידי. הטעם לשיקול זה הינו טעם פרקטי- וזהו התארגנותו של הארגון לסיכון של תביעה מצד העובד לשעבר.
מעסיקים רבים נוטים שלא לפרט את העילות לפיטורים במכתבי הפיטורים (מתוך התחשבות גרידא בעובד המפוטר). משכך בבואם לטעון כנגד העובד טענות שונות המסבירות ומצדיקות את מעשיהם מביא העובד ל"ראייה" את העובדה כי טענות אלו מעולם לא הוצגו בפניו וכי סיבת הפיטורים הייתה שונה לחלוטין.
מכלול הסיטואציות המצדיק שימוע נועד כל כולו להגן על הארגון מתביעות עתידיות, בלתי מוצדקות, של העובד. עיגון עילת הפיטורים, מתן זכות שימוע לעובד והתייחסותו לטענות המועלות כלפיו ועיגון תנאי עזיבת העובד יסייעו בידכם למנוע מתן פתח לתביעות עתידיות מצד העובד המפוטר. פעמים רבות בהליך הפיטורים מסכים המעביד,בצדק, ללכת לקראת העובד ולא לפגוע בו ובעתידו. מנגד- התמודדות עם תביעה (ואפילו אם נדחתה ואף נפסקו הוצאות כנגד העובד) עלותה גבוהה בהרבה ומדובר בשעות עבודת מנהלים רבות, שכ"ט עו"ד, הוצאות משניות להליך והסיכון שבהפסד, חלקי או מלא, בדיון ותשלום נוסף לעובד.

 

מרכיבי החובה

  • המעסיק חייב לתת לעובד הודעה על מהות הטענות נגדו,ולאפשר לו להזים את אותן הטענות. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ולהגיב בהתאם.(בפס"ד משה שמיר נ' צבר ברזל[10] עתר התובע בפני בית הדין למתן פיצוי בגין פיטורין שלא כדין ובחוסר תום לב מאחר ופיטוריו בוצעו במהלך שיחת טלפון בין התובע למנהלו..).

  • על השימוע להתקיים לפני שמתקבלת ההחלטה.

  • השימוע צריך להתקיים בפני הגורם המוסמך לקבל ההחלטה.

  • מנגנונים שונים הקיימים במקום העבודה לבדיקת הטענות כלפי העובד אינם פוטרים את מקבל ההחלטה מחובת השימוע.

  •  המעסיק חייב לאפשר לעובד להכין עצמו לקראת ישיבת השימוע במידת הצורך ובהתאם לנסיבות יש להקצות לעובד זמן לכך.

  • ככל שאפשרות הפגיעה בעובד גדולה יותר כך גדלה רמת השמיעה.

  • אם העובד ויתר על זכותו יצא המעביד ידי חובתו.

  • אדם זכאי להציג את עניינו בעצמו . לכן לא תשמע טענה כי נשמעה עמדתו של העובד מפיו של איש הועד, אלא אם הוסמך לכך איש הועד מפורשות ע"י העובד.

  • אם מבקש העובד להיעזר בעורך דין- אין למנוע זאת ממנו.

  • יש להקפיד על רישום פרוטוקול.

מהו ההליך ה"נכון" לקיום שימוע לפני פיטורים?
כמה ימים לפני השימוע שלחו לעובד מכתב (רשמי של הארגון עם סימוכין) המודיע לו כי הוא מועמד לפיטורים ופרטו את העילות לפיטורים. היו קורקטיים ומפורטים ככל הנדרש בנסיבות וזמנו במכתב זה את העובד להגיב לטענות ולשטוח את בקשותיו בעניין זה.
בשימוע עצמו מומלץ לדאוג לפרוטוקול, רשמי או לא, אפילו מוקלט. פרסו בפני העובד את טענותיכם ושמעו את תשובותיו. ודאו כי אתם מגיבים לכל טענה ותשובה לגיטימיים שהעובד מעלה. בסיכום השימוע תבחנו את המצב: אם העובד מבקש כי תבדקו חלק מטענותיו- עשו זאת. אל תתנו לעובד תשובה מיידית וחזרו אל העובד עם תשובה כתובה ומפורטת לאחר סיום הבדיקה. אם המסקנה המשותפת הינה כי אין מנוס מסיום עבודת העובד בארגון העלו על הכתב את הסיכום אליו אתם מגיעים וחתמו עליו שניכם.

 

סעדים ואכיפה

הסעדים הניתנים על ידי בית הדין לעבודה במקרה של הפרת זכות השימוע תלויים בנסיבות המקרה, במידת החומרה של הפגיעה בזכות, והאם התלוו פגמים נוספים לאקט הפיטורים. במקרים מסוימים אי הענקת זכות שימוע עלולה להביא לבטול אקט הפיטורים בהיותם של פיטורים אלו נוגדים את כללי הצדק הטבעי . לעיתים, על יסוד תורת הבטלות היחסית, ניתן לרפא את הפגם שנפל בהליך השימוע על ידי מתן זכות טיעון נוספת, בדיעבד . במקרים אחרים נקבע, כי הסעד המתאים ביותר בנסיבות המקרה הוא סעד כספי (היכול להגיע במקרים מסוימים לסדר גודל של עד 12 חודשי משכורות - תלוי בנסיבות המקרה, בחומרת הפגיעה בעובד, והאם התלוו פגמים נוספים לאקט הפיטורים).

כאשר בית הדין מגיע למסקנה שהפיטורין לא היו כדין, שתי אופציות בפניו. האחת, באמצעות פיצוי. בית הדין אוכף את היחסים באופן שהעובד לא יוחזר פיזית לעבודה אלא ישולם לו שכרו לתקופה סבירה. השנייה, לאכוף את היחסים על ידי הוראה על החזרת העובד לעבודה.[11]

דרך המלך בפיטורין שלא כדין הינה מתן סעד של פיצוי כספי ואילו אכיפת יחסי העבודה הינה החריג ותעשה בנסיבות מיוחדות בלבד, אף זאת רק לאחר עשיית מלאכת האיזון והמידתיות ובהתאם לשיקול דעתו של ביה"ד.[12]

סעד האכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת במסגרתו בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין

תנאי בסיס הוא שהשימוע יקוים בלב פתוח ובנפש חפצה כלומר מעביד שקיים שימוע כאשר בליבו כבר גמלה החלטה לפטר את העובד ויהי מה – אינו עומד בתנאי העיקרי של השימוע – דהיינו שמיעת השימוע בלב פתוח ונפש חפצה, זאת כאשר המעביד נכון לשמוע את דבריו של העובד[13].

 

 

 

[1] Goldberg v. Kelly, 397 USA 254 (1970)

 

[2] ע"ע 1070/01 גילה שנער

 

[3] ע"ע 1159/01 דר' אבנר כרמי נ' מינהל המחקר החקלאי

 

[4] דב"ע נד/371 מרגלית אילת נ' שירות התעסוקה פד"ע כז 169

 

[5] בש"א 15207/03 פלוני נ' שערי צדק מרכז רפואי ואח' תק-עב 3911,(1)2003

 

[6] עב 300034/9 תיקי בכש נ' אפריקה ישראל השקעות בע"מ

 

[7] עב 302764/97 אורלי בן דוד נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ

 

[8] עע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל

 

[9][9]  עב 004816/05 א.א. נ' יורוקום תקשורת סלולארית בע"מ

 

[10][10] ----- משה שמיר נ' צבר ברזל הספקה ושיווק מתכות בע"מ

 

[11] ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח  כפר מנדא (1997) בע"מ ואח' –ג'אבר, פד"ע לה 245,

 

[12] עע 456/06, אוניברסיטת תל אביב נגד רבקה אלישע, ניתן ביום  27.2.08.
 

 

[13] (ע"ע (ארצי) 349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 16.2.06.
\

Please reload

  • Facebook - White Circle

טלפון: 04-6762624  |  פקס: 04-6444621  |  אימייל: s_hagit@netvision.net.il   | התמר 6 יקנעם