מהו שימוע

זכות השימוע לפני פיטורין:

אתה עובד במקום עבודה, וביום בהיר המעסיק החליט לפטר אותך. אך נשאלת השאלה האם המעסיק זכאי פשוט לפטר אותך כך סתם? האם המעסיק מחויב להודיע לך על כוונתו לפטרך, ולאפשר לך לשכנעו להימנע מכך?.

 

מהו שימוע?

שימוע, כשמו כן הוא, מתן אפשרות לעובד להשמיע את טענותיו, בטרם תינתן החלטה בעניינו, בין היתר, החלטה לעניין פיטוריו או לאו. זאת, כאשר מטרתו של השימוע היא לתת לעובד או לכל נפגע עתידי, הזדמנות הוגנת להשמיע את טיעוניו בטרם תתקבל החלטה בעניינו.

 

במשפט הישראלי, זכות השימוע התקבלה בתור זכות יסוד, גם בפן המנהלי, כאשר מדובר במחלוקת בין האזרח לרשות, אך גם ובמיוחד בתחום דיני העבודה. לאורך השנים, בוצרה זכות השימוע הן ע"י בתי הדין לעבודה. כך יפים הדברים, בכל הנוגע לשימוע לפני פיטורין: "הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי". (ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס נוירומסקולר ואח', (פורסם בנבו), בפסקה 12).

 

השימוע, נעשה ככלל, בנוכחות מנהלו הישיר של העובד, מנהל משאבי אנוש, נציג מהנהלת החברה והעובד עצמו ומי מטעמו. בנוסף, עובד שזומן לשימוע, רשאי להיות מלווה באדם קרוב מטעמו (כמו- עורך דין, חבר או נציג מוועד עובדים) לדיון בשימוע.

 

 

כיצד מיושמת זכות השימוע במקום העבודה למעשה?

במקרה שבו עתיד עובד להיות מפוטר על ידי מעסיקו, העובד כאמור יהיה זכאי לזכות שימוע בפני מעסיקו. במסגרת השימוע, העובד יכול לשטוח את טענותיו בפני המעסיק על מנת לשכנעו, להשאירו במקום העבודה. חשוב להדגיש, כי עובד יהיה זכאי לשימוע אם המעסיק עתיד לבצע פיטורי הנובעים מצמצום, או בין אם העובד נחשד בעבירת משמעת במקום העבודה, או במקרים בהם המעסיק מעוניין לשנות את תנאי העסקתו של העובד.

 

אופן ביצוע השימוע, ייעשה באופן הבא:

 

ראשית, העובד יזומן לשימוע, על המעביד לתת לעובד מבעוד מועד (מס' ימים מראש) מכתב זימון לשימוע. במכתב ההזמנה תפורט מטרת השימוע (כלומר, האם מטרת השימוע היא פיטורין או שינוי תנאי העסקתו של העובד). בנוסף, במסגרת ההזמנה לשימוע, יש לפרט בהרחבה את הטעמים, העילות, והסיבות שבגינן יש כונה לפטר או לשנות את תנאי עסקתו של העובד. יש להדגיש, כי על המעסיק המזמן עובד לשימוע, מוטלת חובה ליידע את העובד בדבר מלוא הטענות נגדו לפני השימוע, על מנת לאפשר לעובד להיות מוכן מראש לשימוע, ולהכין את טיעוניו הנגדיים.

 

שנית, העובד רשאי לוותר על זכות השימוע: כלומר, במידה והעובד וויתר על זכותו, אזי רואים זאת כוויתור על זכותו לשכנע את מעסיקו, או לחלופין, רואים אותו בתור מי מסכים לפיטוריו או לשינוי תנאי העסקתו.

 

שלישית, הליך השימוע לגופו: במהלך השימוע העובד ישטח את טענותיו בכל הנוגע לעובדה שמעסיקו מבקש לסיים את העסקתו או לשנות את תנאי העסקתו. השימוע יכול ויתקיים בעל פה או בכתב. אך על המעביד מוטלת חובה לתעד את השימוע עצמו באמצעות פרוטוקול. על הפרוטוקול להיות מפורט ורואים בו כחלק בלתי נפרד מכל הליך השימוע. חשיבותו של פרוטוקול לא יסולא בפז, שכן הוא לא אחת משמש בתור אבן בוחן בבתי הדין לעבודה, כאשר נטענת טענה של פגיעה בזכות השימוע. עם סיום ישיבת השימוע, על המעביד להודיע לעובד תוך כמה זמן תתקבל החלטה בעניינו.

 

רביעית, מתן ההחלטה: לאחר שניתנה לעובד אפשרות להעלות את טיעוניו בפני המעסיק, תתקבל החלטה בעניינו. על התשובה שהעובד יקבל להיות מנומקת ועליה גם לכלול התייחסות קצרה לטיעוניו. יודגש, כי עד למועד השימוע, הכלל המשפטי הוא שככלל אסור למעסיק לשנות את במצב העובדתי והמשפטי של העובד לפני השימוע (שהרי תכליתו של השימוע הוא שכנוע ומניעת שינוי בסטאטוס העובד).

 

אם המעסיק לא ערך שימוע לפני הפיטורין?

 

פגיעה בזכות השימוע גוררת עמה סנקציות. בפסיקת בתי הדין לעבודה, נקבע כי חלה על המעביד החובה לקיים הליך שימוע תקין. כלומר, על השימוע להיות כנה ואל לו להיות שימוע הנעשה "על הנייר". על המעסיק מוטלת חובה לשמוע בכנות את טענות העובד, ולשקול אותן, ולא לדחותן כלאחר יד.

בנוסף, במקרים שבהם לא ניתנה לעובד הזכות להליך שימוע תקין בטרם התקבלה החלטה בעניינו, או במקרים שבהם נפלו פגמים בזכות השימוע, עשוי לקבוע בית הדין כי יש לבטל את הפיטורין או כאמור, להורות על פיצוי כספי.

 

להלן דוגמאות:

בס"ע 32299-10-12 שירן ישראלי נ' פוקס: הוגשה תביעה ע"י עובדת שטענה בין היתר כי נפגעה זכותה לשימוע כדין. עוד היא טענה כי מעסיקה חב לה בגין שעות נוספות. בית הדין קבע כי התקיים שימוע, אך אכן נפלו פגמים. כמו לדוגמא: נקבע כי הזימון שנמסר לעובדת לא בכתב אלא שהעובדת זומנה כלאחר יד, בעל פה. בנוסף, נקבע כי פרוטוקול השימוע לא היה שלם ולא כלל תיעוד נכון ומלא של השימוע עצמו. לבסוף, הורה בית הדין לפצות את התובעת גם בגין פגיעה בזכות השימוע.

 

בס"ע 53875-10-10 עזרא סעדיה נ' עיריית גבעתיים: הוגשה תביעה ע"י עובד שעבד במשך 21 שנים בעיריית גבעתיים במגוון תפקידי מנהלה. העירייה טענה כי תפקידו התייתר, ובסך הכל לא רצתה לפטר את התובע, אלא להוציא אותו לגמלאות, בשל גילו (62). בין טענותיו של התובע, טען כי לא ניתנה לו זכות שימוע. בית הדין קיבל את תביעתו באופן חלקי, וקבע שאפילו משרתו התייתרה ואפילו ביקשה העירייה להוציאו לגמלאות, היה עליה לערוך לו שימוע, והורה לפצותו בגין כך.

 

לסיכום:

זכות השימוע היא זכות יסודית בתחום משפט העבודה. על המעסיק מוטלת חובה לערוך שימוע הגון, תוך שמירה על כללי פרוצדורה. לעובד מנגד, הזכות להיות מלווה בעורך דין, ובכלל הזכות לשטוח את טענותיו בפני המעסיק.

 

המידע המופיע בדף זה הינו כללי ואין בו כדי להוות חו"ד מוסמכת או ייעוץ מוסמך. על הקורא לפנות לקבלת חוות דעת או ייעוץ מקצועי לפני כל שימוש במידע המופיע באתר זה. בעלת האתר אינה נושאת בכל אחריות מסוג כלשהו לכל נזק שנגרם או שייגרם בעקבות שימוש במידע המופע באתר!

 

 

Please reload

  • Facebook - White Circle

טלפון: 04-6762624  |  פקס: 04-6444621  |  אימייל: s_hagit@netvision.net.il   | התמר 6 יקנעם