יחסי עובד-מעביד מתי עצמאי/פרילנסר יחשב כעובד?

דיני העבודה עוסקים במרקם החיים של כולנו, צעירים, מבוגרים, נשים, ופנסיונרים, ולא רק שתחום זה מעסיק בעצם את "כולנו", אלא שלהבדיל מתחומים משפטיים אחרים, דיני העבודה הם ללא ספק הדינים הדינמיים, והמשתנים ביותר. בהתאם, אותה "דינמיקה" כוללת גם התפתחות טכנולוגית מואצת המשפיעה בחדות על מרקם חיי העבודה, אשר במסגרתה עולות שאלות משפטיות רבות, שביניהן הוויכוח השכיח על ההבדל בין "עובד" מין המניין, לבין עובד "חופשי" המכונה "פרילנסר". דווקא כיום, בשים לב להתפתחות המדיה החברתית המביאה לכך שיכולת הפיקוח של המעסיקים פוחתת, עולה השאלה אף ביתר שאת.

 

מה ההבדל בין עובד לפרילנסר?

עובד, הוא אדם מי שמגיע בבוקר למקום עבודה קבוע, ועובד בשעות קבועות בתפקיד מוגדר, ושכרו הוא חודשי או שעתי, אך הוא קבוע או משתנה בהתאם להסכם העסקתו. להבדיל, פרילנסר, מועסק באופן זמני בהתאם לצרכי המעסיק בלבד.

לא אחת, אותן הגדרות מיטשטשות, שכן הפרילנסר לעיתים מבצע עבודות שהן מעבר להגדרת התפקיד שלו. בנוסף, לעיתים תכופות הפרילנסר מקבל יחס זהה לעובד, כמו: קבלת מתנות לחג, שולחן עבודה קבוע ועוד.

 

מדוע זה חשוב להבדיל בין פרילנסר לעובד?

הרלוונטיות לאבחנה בין עובד לפרילנסר באה לידי מימוש בעת סיום היחסים בין הצדדים. אז, ככלל פרילנסרים רבים מבקשים להכיר בהם כעובדים מן המניין מסיבות שונות, זאת על מנת ליהנות בדיעבד מכל הזכויות מהן נהנה עובד מן המניין. המעסיקים בסיטואציות כאלו טוענים בדרך כלל שמערכת היחסים בין הצדדים הייתה מערכת יחסים זמנית, ושאותו עובד היה פרילנסר ולא עובד מן המניין.

ככל שנקבע לבסוף שיש להכיר בפרילנסר כעובד, מוטלת על המעסיק עלות כספית גבוהה מאוד, בדמות תשלום רטרואקטיבי של מגוון זכויות סוציאליות, כגון: ימי חופשה, הבראה, שעות נוספות ועוד. לעיתים מדובר בעלויות של מאות אלפי שקלים ואף יותר.

 

כיצד מבחינים בין עובד לפרילנסר?

יודגש כבר עתה, כי מה שיכריע לבסוף את השאלה האם מדובר בפרילנסר או עובד מן המניין, הוא מהות היחסים בין הצדדים, ולא הסכם פורמלי שנחתם בין הצדדים.

אך על מנת להתמודד עם האבחנה בין עובד לפרילנסר, קבעו בתי הדין לעבודה מספר מבחנים שלאורם תיבחן מערכת היחסים בין הצדדים, כדלקמן:

  1. מבחן ההשתלבות- מבחן ההשתלבות הוא המבחן העיקרי לבחינת השאלה הנוגעת ליחסים בין הצדדים. בשל חשיבותו, הוא טומן בחובו שני מבחני משנה. המבחן הראשון הוא המבחן החיובי- מבחן זה בוחן האם הפעולות שבוצעו ע"י העובד היוו חלק אינטגרלי מפעילות מקום העבודה, ובפרט- האם היעדרותו של העובד, הייתה בה כדי לפגוע בפעילות הרגילה של המפעל. מבחן המשנה השני, הוא המבחן השלילי- מבחן זה בוחן העם העובד היה בתקופת עבודתו אצל המעסיק בעל עסק משלו אשר נותן שירותים למפעל באופן חיצוני, או שמא העובד נתן את השירות באופן קבוע ממקום עבודתו של המעסיק.

לדוגמא: אם מדובר באיש מחשבים אשר העניק לעסק מסוים שירות מפעם לפעם, אך בד בבד החזיק בחברה שהעסיקה טכנאים נוספים, הרי שיהיה קשה מאוד להכיר באותו איש מחשבים כעובד של העסק שקיבל ממנו שירות. מנגד, אם מדובר באיש מחשבים שהחזיק בחדר משלו אצל המעסיק, ועבד אצלו בשעות מסוימות ובימים מסוימים וקבועים, ואף החזיק בציוד שהמעסיק רכש עבורו, אז בנסיבות כאלו, הנטייה תהיה כן להכיר באותו איש מחשבים כעובד מן המניין בדיעבד.

  1. מבחן הפיקוח השליטה והביצוע- מבחן זה נועד לבחון האם במסגרת מערכת היחסים בין המעסיק לעובד, הייתה שליטה ופיקוח. כלומר, האם העובד היה מדווח על שעות עבודתו, האם קיבל מרות מהמעסיק? או שהוא החזיק ביידע ייחודי שלשמו הוא הועסק מפעם לפעם.

  2. מבחן הציוד- מבחן זה בוחן האם הוצאות כלי עבודתו של העובד\פרילנסר הוטלו על המעסיק, או שמא שולמו ע"י העובד. לדוגמא: האם העובד קיבל מחשב קבוע מהמעסיק, או עבד ממחשב אישי שלו בלבד.

  3. משך העסקה- תקופת הזמן בה הועסק העובד גם היא משמעותית להכרעה בדבר מהות מערכת היחסים בין הצדדים. ככלל, נטיית בתי הדין היא דווקא להכיר בעובדים ככל שהם הועסקו במקום מסוים במשך תקופה ארוכה, אך זאת בכפוף להתקיימותם של עיקר המבחנים המתוארים.  

  4. רצון הצדדים- במסגרת מבחן זה, יבדוק בית הדין את רצון הצדדים כפי שהוא בא לידי ביטוי במהלך העסקה, ובתחילתה. את רצון הצדדים לומדים ממכלול נסיבות העסקה ומרקם היחסים בין הצדדים.

  5. צורת התשלום והגדרת העובד ברשויות- בית הדין יבחן גם את האופן בו קיבל העובד תשלום. האם הוצא לו תלוש שכר אפילו רק לצרכי מס, או שמא העובד החזיק בחשבוניות מטעמו. בין היתר, ייבחן האם העובד החזיק בתיק של "עוסק" ברשות המיסים, והאם קיבל תשלום ממקורות נוספים בגין עבודתו. חשוב להדגיש כי מדובר במבחן נלווה, ואין בעובדה שעובד קיבל שכר באמצעות חשבונית, כדי להשפיע בהכרח על מהות היחסים.

  6. מבחן התלות- מבחן זה בוחן את מערכת היחסים האישית והמקצועית בין הצדדים. בין היתר, יבחן בית הדין האם למשל העובד חויב לעמוד בתוכנית עבודה שנתית? האם העובד נטל חלק בישיבות קבועות במקום העבודה?.

כיצד מעסיקים מגנים על עצמם מתביעות להכרה בעובד בדיעבד?

מתוך מודעות לעובדה שבתי הדין אינם מכירים בחוזה העסקה בתור מסמך מכריע לגבי מהות יחסי הצדדים, מצאו מעסיקים רבים דרך להגן על עצמם, בדיוק מתביעות של פרילנסרים להכרה בזכויותיהם "בדיעבד". זאת באמצעות ניסוח חוזה העסקה מול הפרילנסר הכולל תניה המכונה: "תניית גידרון" (שנקבעה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה במסגרת- דב"ע 128-3 גדרון נ' מדינת ישראל). תניה זו שדיי שכיחה בהסכמי העסקה בין מעסיקים לפרילנסרים, קובעת כי במקרה של תביעה עתידית מצד העובד העצמאי נגד המעביד, בדרישה להכיר בתובע כעובד שכיר, התמורה שיהיה התובע זכאי תהא נמוכה משמעותית מהתמורה שקיבל העובד בתמורה לעבודתו כעצמאי. ובנוסף- הפרילנסר יהיה חייב להחזיר למעסיק סכומים ששולמו לו ביתר בתקופת העסקתו.

גם בתי הדין הכירו בזכותו של המעסיק להגן על עצמו מפני תביעות עתידיות, וכדי למנוע סיטואציה שבה פרילנסרים בעצם "מתעשרים בדיעבד", אף על פי שמראש כוונת הצדדים דווקא הייתה לשמר מערכת יחסים על מעסיק מול פרילנסר, ולא של עובד ומעביד.

 

לסיכום:

המענה לשאלה אימתי יוכר תובע כעובד או כפרילנסר משתנה ממקרה למקרה, זאת כמצופה מתחום כל כך דינאמי ומשתנה, כמו תחום דיני העבודה.

ישנם מקרים שבתי הדין ייטו להכיר בעובד כעובד מן המניין, אך גם ישנם מקרים שבהם תביעות להכרה רטרואקטיבית תדחנה. בסופו של דבר, בחינת השאלה נמדדת באופן תכליתי ומהותי, תוך בחינת מכלול היחסים, ולא באמצעים פורמאלים וצרים. המבחנים שתוארו נועדו לסייע לבית הדין להגיע לתוצאה נכונה יותר, אך בשום שלב הם לא נועדו כדי להוות רשימה סגורה ומכרעת.

 

המידע המופיע בדף זה הינו כללי ואין בו כדי להוות חו"ד מוסמכת או ייעוץ מוסמך. על הקורא לפנות לקבלת חוות דעת או ייעוץ מקצועי לפני כל שימוש במידע המופיע באתר זה. בעלת האתר אינה נושאת בכל אחריות מסוג כלשהו לכל נזק שנגרם או שייגרם בעקבות שימוש במידע המופע באתר!

Please reload

  • Facebook - White Circle

טלפון: 04-6762624  |  פקס: 04-6444621  |  אימייל: s_hagit@netvision.net.il   | התמר 6 יקנעם